איך לשמור על המורים הטובים ואיך להביא עוד מורים במדעים לפריפריה – סקירה מאת ד"ר מזל אלנקווה

כיצד להעלות את שיעור המורים הטובים בפריפריה?

סקירת ספרות מאת ד"ר מזל ביאלסקי- אלנקווה, אגף א' מדעים, המזכירות הפדגוגית. פברואר 2017.

“תמריצים בשכר ובדיור אולי יביאו יותר מורים חדשים, אבל רק שיפור התרבות ותנאי העבודה בבתי הספר ישמרו עליהם שם" סוזן ג'ונסון

בכל שנה כ17% מהמורים בארה"ב משנים את מקום עבודתם ובפרט במוסדות חינוך בפריפריה (20% ). מנהלים בבתי הספר שבפריפריה מתמודדים עם נשירה משמעותית של מורים מידי שנה. מחסור במורים בחלק מהמקצועות כגון מתמטיקה ומדעים גורם למצב שמנהלים אינם יכולים להיות בררניים בבחירת מורים חדשים. בפרסום של ה- NRC על למידת מורים למדעים, צויין כי קיימת קורלציה בין רמת ההשכלה של מורים למדעים והרמה הסוציו-אקונומית של תלמידיהם. נמצא  כי בשכונות עניות קיים שיעור נמוך  של מורים בעלי השכלה מתאימה להוראת מדעים ₁.  המחסור הכללי במורים בארה"ב אינו תוצאה של חוסר בקליטת מועמדים אלא של נשירה מההוראה. הנתונים מראים שכ-50% מהמורים החדשים, בעלי השכלה מתאימה, עוזבים את מקצועת ההוראה תוך פחות מחמש שנים ובפריפריה מהירות ההתשה גבוהה אף יותר _2,3.

מגמת רובוטיקה/פיזיקה/ביולוגיה מסאלמה ומשגב, כנס עמ"ט פברואר 2017

בעקבות תופעות אלו נפגעת הזכות לקבלת השכלה שווה בין תלמידים במדינה ובצמצום הפערים. על מנת להעלות הצעות רלוונטיות נדרשת הבנה עמוקה של הסיבות השונות שגורמות למורה לרצות לעזוב את מקום עבודתו ולעבור למוסדות חינוך בהם לומדים תלמידים בעלי רמה סוציו-אקונומית גבוהה יותר. בהתבסס על הגורמים לנשירה, ניתן  להעלות הצעות לצמצום התופעה ואף דרכים למשיכת מורים אל מוסדות חינוך שבפריפריה החברתית והגיאוגרפית.

גורמים לחוסר הסיפוק של מורים ולנשירה מההוראה

להלן מספר גורמים פוטנציאלים שעלו בספרות כבעלי השפעה על רצון המורה להשתייך ויכולים להיות נקודות חולשה עבור חלק ממוסדות חינוך:

שכר מורים

בספרות מעלים את שכר המורים כגורם משמעותי לעזיבת מורים מהפריפריה שם שכר ממוצע נמוך יותר _4,5,6. בישראל, אם לא קיים הבדל בין אזורים גיאוגרפיים שונים עדיין עניין שכר מהווה גורם תסכול באוכלוסיית מורים ובעיקר בקרב מורים החדשים. גם לאחר רפורמות ההעסקה עוז לתמורה ואופק חדש, מורים בשנים הראשונות בכניסתם להוראה מתקשים להגיע למשכורת שמספקת אותם. עובדה זו מקשה על גיוס מורים טובים, בעלי השכלה גבוהה מתאימה, שפתוחות בפניהם אפשרויות תעסוקתיות רווחיות יותר. מורה חדש, שירצה להתנסות תחילה בהוראה ועדיין לא זכאי לתעודת הוראה לא יהיה מורשה להיכנס לרפורמות "עוז לתמורה" או "אופק חדש" ושכרו יהיה אף נמוך יותר. העבודה האינטנסיבית של מורה חדש בנוסף לקשיי הסתגלות ושכר נמוך עלולים להוביל לייאוש ועזיבה מהירה של מורה בעל פוטנציאל ממשי להיות מורה טוב.

 תנאי העבודה הפיזיים ומראה בית הספר 

המורה מבלה שעות ארוכות במוסד חינוכי בו הוא מלמד וסביר להניח שמראה מקום עבודתו, רמת הניקיון והמרווח (חדר מורים/ פינת עבודה אישית/ גודל הכיתות) ישפיעו על רמת הרצון שלו להשתייך _5,6.

תנאי ההוראה ואמצעי הוראה העומדים לרשות המורה

מחשבים זמינים למורה ולתלמידים, אמצעים טכנולוגים אחרים, מעבדות פעילות עם מכשור וחומרים מתאימים, תקציבים עבור סיורים הם דוגמאות של אמצעים בהם מורה יזדקק. מורה טוב שירצה להעביר שיעורים מגוונים לא יוותר עליהם וחוסר זמינות יקשה עליו ועלול לעורר בו תסכול _4,5.

 תמיכה מהנהלת בית הספר

מנהלי בית ספר מגדירים מטרות שונות על פי רמת תלמידיהם ורמת הזמינות שלהם ללמידה.

בבתי ספר מסוימים יתכן והמטרה הראשונה תהיה למנוע היעדרויות ולתת להם כלים בסיסיים בלבד. במקרה    זה יהיה דגש על ידע בסיסי במקצועות מתמטיקה ושפה ₇. מורה המלמד מקצוע אחר עלול לחוש תסכול מחוסר תמיכה ועניין במקצועו. בחירה בדרכי הוראה ובניית תכניות לימוד גם יכולים להיות מושפעים מהנהלת בית הספר. מחקרים הראו את חשיבות רמת האוטונומיה של מורה בעבודתו והתנהגות מנהלים באופן כללי כגורמים משמעותיים בבחירת מורים אם לעזוב או להישאר _6,8. כיום כשבמשרד החינוך דנים בצורך לתת אוטונומיה למנהלים, יתכן שכדאי לשקול לתת אוטונומיה גם למורים באופן דיפרנציאלי.

כיתות קטנות וכמות שעות ההוראה במקצוע

תוספת תקציב מאפשרת יצירת קבוצות לימוד קטנות יותר. קבוצת לימוד קטנה מאפשרת תקשורת טובה יותר בין מורים לתלמידים, מעודדת מעורבות של תלמידים, מפחיתה את בעיות המשמעת ומעלה את רמת הלמידה ₉. מספר תלמידים נמוך בכיתה מאפשר לעבוד איתם במעבדה. הגדלה בכמות שעות הוראה עם אותה קבוצת תלמידים תקנה למורה יותר דרגות חופש ותאפשר לו לבצע מגוון רחב יותר של פעילויות במסגרת הכיתה. מורה המלמד בבית ספר בו הכיתות מרובות תלמידים יתקשה לבנות את אותם קשרים עם תלמידיו, המורה ותלמידיו עלולים לזכות בפחות חוויות למידה מוצלחות. התוצאה תהיה הפחתה בתגובות חיוביות של התלמידים ואף הרגשת תסכול אצל המורה.

 דפוסי התלמידים

בין בתי ספר שונים קיימים הבדלים בהתנהגות של התלמידים האחד כלפי השני וכלפי מוריהם. סקרים הראו את השפעת גורם האלימות ופגיעה בהרגשת ביטחון של מורה ברצונו לעזוב ₁₀. נוסף על כך, קיימת גם השפעה ברמת הנגישות של תלמידים לתהליך למידה (רצון ללמוד, סקרנות, יכולת לשאול שאלות ורצון להשקיע מעבר לנדרש) ₆.

למידת מורה

מורים מגיעים למיטבם ברמת ההוראה שלהם לאחר מספר שנות הוראה ₇. רמת ההוראה מושפעת מלמידת מורה המתקיימת דרך התנסותו אך גם מושפעת מרמת תמיכה ויעוץ שהמורה המתחיל מקבל מעמיתים מנוסים יותר. סביר להניח שמורה העובד בפריפריה ובתנאים שאינם מיטביים כפי שתואר לעיל, יהיה פחות זמין להשתתף בתוכניות לפיתוח מקצועי ובמפגשים עם עמיתים בזמנו הפנוי מחוץ לשעות עבודה. נוסף על כך, מספר תכניות לפיתוח מקצועי  (השתלמויות) המועברות במוסדות להשכלה גבוהה פחות זמינות עבור תושבי הפריפריה.

נראה שניתן לשפר את המצב של חוסר מורים טובים בפריפריה על ידי מהלכים מכוונים לשלושה מטרות עיקריות:

• עלייה בגיוס, קליטת והכשרה של אנשי מקצוע חדשים שיהיו מורים טובים.
• השקעה בהכשרת מורים קיימים על מנת להפוך אותם למורים טובים יותר.
• פיתוח אסטרטגיות לשמירה או משיכה של מורים טובים לפריפריה.

הצעת מהלכים לגיוס, פיתוח מקצועי ושמירה על מורים בפריפריה

 

מהלכים לעלייה בגיוס, קליטת והכשרה של מורים חדשים

הגברה בגיוס מועמדים לתוכניות אקדמאיות של לימודי הוראה

מועמדים פוטנציאלים להיות מורים טובים אינם רק סטודנטים צעירים יוצאי תיכון/ צבא / שירות לאומי אלא גם מורים ותיקים שעדיין מלמדים ללא השכלה מתאימה, אנשים המעוניינים בהסבת מקצוע ואנשי מקצוע בתחומים משיקים שנמשכים להוראה. על מנת להגביר את גיוס אותם מועמדים פוטנציאלים יש להרבות את מספר התכניות העוסקות בלימודי הוראה במוסדות אקדמאים שונים ולהשקיע בפרסומם ₄.

תמיכה במימון שכר הלימוד או מתן מלגות עשויים להשפיע בבחירת המועמדים להשתלב לאותן תכניות. מלגות יכולות להינתן בעיקר לסטודנטים המכוונים להוראה במקצועות בהם יש את עיקר הביקוש ובתנאי שיעבדו כמורים בפריפריה מספר שנים לאחר קבלת תעודת הוראה.

כיום מתקיימות תכניות להסבת אקדמאים מהייטק להוראה במכללות להוראה, לדוגמה בתכניות שיזמה קרן טראמפ ובהן כ-150 פרחי הוראה בשנה בשלושת השנים האחרונות – בייחוד בהוראת מתמטיקה לחטיבה העליונה. בנוסף, עלה מספר בוגרי אוניברסיטאות בעלי תארים מדעיים BSc ותארים מדעיים מתקדמים הלומדים לתעודת הוראה באוניברסיטאות לאחר שהוצעו לקראת תשע"ז מלגות ממפעל הפיס וממשרד החינוך. מלגות אלו מותנות בהוראה במשך שנתיים לפחות בבתי ספר בפריפריה החברתית והגיאוגרפית.

סיוע לבעלי השכלה גבוהה/ לעובדים בתחום הדעת להשתלב בהוראה

מתוארת בספרות הצלחה מיוחדת של תכניות המסייעות לאנשי מקצוע בתחומים משיקים, שכבר עובדים בפריפריה, להשתלב בהוראה וחינוך ומעלים גם את החשיבות בשיתוף פעולה בין הקהילה לבתי הספר באותם אזורים. נתונים מראים שאותם מועמדים נוטים לעזוב פחות את מקצועת ההוראה, להישאר יותר ללמד בפריפריה ועונים יותר לצרכים של אוכלוסיית התלמידים המקומית _11,12.

על מנת לגייס בעלי השכלה גבוהה ועובדים בתחום הדעת שנמשכים להוראה יש לנקוט במהלכים שיסייעו להם גם בקבלת זכאות לרישיון הוראה בזמן קצר יותר ובהכרה בידיעותיהם ובניסיונם באופן המתבטא בשכרם. אותם מועמדים עומדים בפני מגוון הצעות תעסוקתיות ולעיתים קרובות כבר רכשו ותק בעבודתם. הצעת שכר של מורה מתחיל לאותם מועמדים עלול להרתיע אותם מלבחור בהסבה מקצועית להוראה. הקמת צוות סיוע שילווה את אותם מועמדים בדרכם, בהכרת זכויותיהם ובמהלכים אדמיניסטרטיביים לקבלת אותם הזכויות עלולה להקל על המעבר שלהם להוראה.

כיום נושא ההכרה בוותק עובר שינוי במקצועות הוראה נדרשים כגון הוראת מתמטיקה, ביולוגיה, פיזיקה, כימיה ומקצועות טכנולוגיים. עובדים ממקצועות ההנדסה, מתעשיית ההיטק, מהאקדמיה ומהתעשייה הכימית שעשו הסבת מקצוע להוראת מתמטיקה יזכו החל מתשע"ח בהכרה מלאה בותק שלהם בעבודתם הקודמת, ובלבד שעבודתם נמצאת בזיקה ישירה למתמטיקה, שהם מלמדים מתמטיקה ושקיבלו תעודת הוראה במתמטיקה. גם בתחומי המדעים כימיה, פיזיקה וביולוגיה, מוגדרים בימים אלו התנאים בהם מורים יוכלו לקבל רישיון הוראה מז'-י"ב  למקצוע ההוראה, ולזכות בהכרה בותק בזכות עבודתם ובלבד שקיימת זיקה ישירה בין תחום עיסוקם בעבר, השכלתם, התחום בו קיבלו תעודת ההוראה ומקצוע ההוראה שלהם.

מהלכים להכשרת מורים קיימים על מנת להפוך אותם למורים טובים יותר

בניית השתלמויות מקוונות ויצירת אתרים המקנים כלים, חומרים ויעוץ מקצועי למורים

המסמך שפורסם ע"י ה- NRC , Science Teacher Learning  ₇ מתמקד בנושא שיפור רמת ההוראה של מורים למדעים. המסמך מעלה שיטות ומהלכים להרחבת הידע של המורים בשטח גם בתחום הדעת וגם ברמה הפדגוגית וזאת על ידי הפעלת אמצעי למידה ושיתוף עבור המורים ובין המורים.

מורה המלמד בפריפריה מבחינה גיאוגרפית יתקשה להשתתף בהשתלמויות וכנסים לפיתוח מקצועי בגלל המרחק וזמן נסיעה הארוך עד מקום המפגש. נוסף על כך יהיה לו גם יותר קושי למצוא בסביבתו צוות של מורים טובים ובעלי ניסיון, המלמדים את אותו מקצוע לאוכלוסיית תלמידים דומה לשם שיתוף וייעוץ.

מורה שמלמד במוסד חינוכי המאופיין כפריפריה חברתית יהיה פחות פנוי להשתתף בתוכניות לפיתוח מקצועי מחוץ לשעות העבודה ומחוץ למקום עבודתו.

עובדות אלו מעלות את הצורך בבניית השתלמויות מקצועיות מקוונות שמקנות למורה אפשרות ללמוד מביתו בזמן שיבחר. השתלמויות מסוג זה המבטלות את הפרמטר של מרחק גיאוגרפי ובניית אתרים ופורומים המעודדים שיתוף ושיח בין מורים המלמדים את אותו מקצוע ברחבי הארץ יהיו מקור תמיכה משמעותי עבור מורים המלמדים בפריפריה ₄.

מהלכים לשמירה או משיכה של מורים טובים לפריפריה

מתן תמריצים ממוקדים

רוב המאמרים העוסקים בנושא גיוס ושמירה על מורים טובים בפריפריה מעלים כמובן את נושא התמריצים כספיים עבור מורים שיהיו מוכנים ללמד בבתי ספר הנחשבים כקשים יותר (hard-to-staff schools) או מבודדים מבחינה גיאוגרפית _2,4,5. במקרה של פריפריה גיאוגרפית מעלים גם את  הנושא של סיוע במציאת דיור הולם.

סביר להניח שמורה המלמד בבית ספר העונה על ההגדרה של פריפריה חברתית יסיים את יום עבודתו שחוק יותר מבחינה פיזית ונפשית. יתכן שלאחר תקופה מסוימת העייפות והשחיקה הממושכות יהיו מניע לעזיבה למרות התמריץ הכספי. במקרה זה תמריץ נכון יותר יהיה אולי צמצום מספר שעות הוראה על מנת להגיע ל-100% משרה. המורה המוכן ללמד בפריפריה חברתית יזכה ביותר זמן חופשי למנוחה, למשפחתו ולהכנה של שיעוריו יהיה פנוי יותר להוראה.

תמיכה במורים

“Clever incentives may attract new teachers, but only improving the culture and working conditions of schools will keep them” ₁₃

כפי שנכתב מעלה וכפי שנאמר בציטוט של סוזן ג'ונסון, ניתן לגייס מורים לפריפריה על ידי מתן תמריצים אך אם לא תמצא דרך למנוע את שחיקתם, עלולים לאבד אותם במהירות.

מורה בעל מספר רב של שנות ניסיון בהוראה וידע רחב בתחום הדעת יכול להרגיש ולהיות חסר אונים בדומה למורה מתחיל אם הוא יעבור ללמד תלמידים בעלי תרבות והרגלי למידה שונים לחלוטין מאלו אליהם התרגל. מורים מתחילים וכך גם מורים העוברים ללמד בבתי ספר בפריפריה החברתית צריכים לקבל תמיכה ויעוץ איכותיים מעמיתים ותיקים יותר מאותו ממסד חינוכי. המורה החונך יהיה מסוגל לתת יעוץ בנושאים כגון התמודדות עם בעיות משמעת, דרכי פנייה לתלמידים והוריהם, דרכי הוראה מותאמים לאוכלוסייה ועוד…

בנוסף לתמיכה של "מורה חונך" ניתן יהיה להעביר השתלמויות בנושאים של חינוך מיוחד, משמעת ואף מפגשים אישיים עם פסיכולוגים המתמחים בפסיכולוגיה חינוכית במסגרת בית הספר.

שיפור בתנאי עבודה

הבדלים בתנאי עבודה בין בתי ספר יכולים להשפיע על בחירת המורה היכן ברצונו ללמד ₆.

תנאי עבודה הוא מושג רחב שאליו ניתן לשייך את החללים בהם המורה שוהה במשך יום עבודתו ועד לאמצעי הוראה העומדים לרשותו.

יתכן שהשקעה בחדרי מורים (מרחב, טכנולוגיה) ופינות עבודה אישיות ושקטות בהן יוכל המורה להתבודד יסייעו למורה המלמד במוסדות חינוך מאופיינים כפריפריה חברתית.

רעיונות וסקרים של מורים מעלים גם את חשיבות זמינות וגישה לאמצעי הוראה מגוונים _4,5,6. הוראה של המאה ה- 21 דורשת שילוב של מגוון דרכי הוראה וצורך בספרי לימוד מעודכנים, אמצעים טכנולוגיים, כיתות מחשבים, מקרנים, מעבדות עם מכשור וחומרים מתאימים, סיורים ועוד. מורים מעלים גם את החשיבות של כיתות מרווחות ומרוהטות בהתאם לצרכים. נוסף על כך עולה גם כי לעיתים קרובות  מורים משקיעים מכספם ומזמנם בהשגת חומרים וכלים הנדרשים לכיתותיהם, תמריצים לתלמידים ועוד.

על מנת למנוע אכזבה של מורה טוב ישלהשקיע תקציבים שיאפשרו למורים להוביל את תלמידיהם לחקר ולהוראה המותאמת למאה ה-21.

מתוך רעיונות מורים שתוארו בספרות עולה החשיבות של האווירה החברתית בקרב צוותי מורים _6,14.

אם כך, מהלכים לחיזוק הקשר בין מורים המלמדים באותו מוסד חינוכי יסייעו לתחושת השייכות של המורה הנכנס לבית הספר.

השקעת תקציבים לצמצום מספר תלמידים בכל קבוצת לימוד תסייע לבניית קשר בין מורה ותלמידיו ותאפשר למורה לבחור במספר דרכי הוראה מגוונות יותר. מחקרים הראו שבניית קשר אישי בין מורה לתלמיד מעלה את רמת מעורבותו של התלמיד בתהליך למידה ₉. מהלך זה עשוי להגביר סיפוק של המורים כמו גם את זה של התלמידים.

חיזוק בתמיכה ושיפור היחס של המנהלים

מתוך הספרות עולה כי יחס המנהלים ודרישתם למורים הם גורם משמעותי בתחושת נוחות של מורה במקום עבודתו. נקודה זו עולה ככותרת של מספר רב של מאמרים. בסקר רחב שביצעו Boyd D et al  בשנות 2004-2005 בניו יורק ופורסם בשנת 2011 ₆ שאלו מורים שעזבו לאחר שנה הראשונה בהוראה (former) ומורים בשנה השנייה שלהם בהוראה (current) על סיבות שבשלן עלה אצלם רצון לפרוש. הם התבקשו לתת ציון על רמת חוסר שביעות רצון במספר פרמטרים שמוצגים בגרף 1. התוצאה בולטת ואולי מפתיעה. הגורם המשפיע ביותר עבור יותר מ- 40% מהנשאלים בשתי הקבוצות היה חוסר תמיכה מההנהלה. מנהלים כמו מורים משנים את מיקום עבודתם לאורך הקריירה. בדומה להוראה גם מקצוע של ניהול בית ספר מאתגר יותר בפריפריה. המנהלים צריכים להתמודד במוסדות חינוך אלו עם תחלופת מורים גבוהה, לחצים כספיים ובעיות משמעת רבים יותר. כתוצאה מכך, מנהלים טובים ומנוסים שכבר הוכיחו את הצלחתם בשטח, בדומה למורים טובים, יימשכו לבתי ספר המבוקשים יותר כשתהיה להם הזדמנות. הנתונים מראים שמנהלים בבתי ספר בפריפריה הם בתחילת הקריירה שלהם, בעלי פחות ניסיון ופחות השכלה ₁₅.

תמונה 1. Most Important aspect of jobs influencing decisions to leave teaching for former (n=386) and current (n=1587) teachers.  Boyd D et al, 2011, figure 2.

מסקנות

מחסור במורים ושיעורי פרישה הגבוהים של מורים בתחילת דרכם בהוראה פוגעים בעיקר בתלמידים הלומדים בפריפריה ובבתי ספר הנחשבים כפחות מפתים עבור מורים.

שיפור במצב הקיים יתאפשר על ידי השקעה תקציבית ומהלכים רחבים לשם השגת מטרות שונות כגון:

• עלייה בגיוס, בקליטה ובהכשרה של אנשי מקצוע חדשים שיהיו מורים טובים. מטרה זו תתאפשר על ידי הגברה במספר תכניות להכשרת מורים במוסדות אקדמאיות, השקעה בפרסומם ומתן מלגאות למתאימים.
• השקעה בהתפתחות המקצועית של מורים קיימים על מנת להפוך אותם למורים טובים יותר. לשם כך ניתן יהיה לפתח דרכים להגברת למידת מורים כגון השתלמויות מקוונות, אתרים לשיתוף בין מורים ומתן תמיכה מקצועית במסגרת בית הספר.
• פיתוח אסטרטגיות לשמירה ולמשיכה של מורים טובים אל פריפריה. מטרה זו תתאפשר על ידי שיפור בתנאי העסקה, דיור ובתנאי עבודה כגון מתן תמריצים כספיים, צמצום שעות עבודה, הרכבת כיתות קטנות יותר והקניית אמצעי הוראה נדרשים.

מאמרים רבים המבוססים על סקרים העלו את היחס וההתנהלות של מנהלי בית הספר  כגורמים מכריעים ברצון לפרוש אצל  מורים רבים. ליקוי זה יכול לקבל הסבר בכך שאותם בתי ספר, בהם רמת הפרישה גבוהה יותר, מנוהלים על ידי מנהלים פחות מנוסים או שחוקים. עובדות אלו מעלות את השאלה: האם לשם שמירה על מורים טובים בפריפריה לא צריכים להתחיל בהפעלת מהלכים לגיוס ושמירה על מנהלים טובים באותם מוסדות חינוך? יתכן ואסטרטגיה נוספת לשמירה על מורים טובים בפריפריה צריכה להיות שיפור בהכשרת מנהלים, מתן תמריצים ושיפור תנאי עבודה של מנהלים העובדים בפריפריה.

נשמח לשמוע הצעות ורעיונות, תובנות והערות בנושא השמירה על המורים הטובים בפריפריה וגיוס מורים טובים חדשים במדעים לפריפריה.

References:

1. Banilower E.R et al. (2013).Report of the 2012 National Survey of Science and Mathematics Education. Chapel Hill, NC: Horizon Research.
2. Ingersoll R. (2001). Teacher turnover and teacher shortages: An organizational analysis. American Educational Research Journal. 38(3), 499-534.
3. National Commission on Teaching and America’s Future. (2003). No dream denied: A pledge to America’s children. Washington, DC.
4. Hammer P et al. (2005). Rural Teacher Recruitment and retention Practices: A review of the research Literature, National Survey of rural Superintendents and case studies of programs in Virginia. Appalachia Educational Laboratory ad Edvantia.
5. Ascher C. (1991). Retaining Good Teachers in Urban Schools. ERIC Clearinghouse on Urban Education New York NY. ERIC/CUE Digest, Number 77.
6. Boyd D et al. The influence of school Administrators on Teacher Retention Decisions. (2011). American Educational Research Journal.
7. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine. (2015). Science Teachers Learning: Enhancing Opportunities, Creating Supportive Contexts. Committee on Strengthening Science Education through a Teacher Learning Continuum. Board on Science Education and Teacher Advisory Council, Division of Behavioral and Social Science and Education. Washington, DC: The National Academies Press.
8. Johnson, S. M. (2006). The workplace matters: Teacher quality, retention and effectiveness. Washington DC: National Education Association.
9. Cornelius-White J. (2007). Learner-Centered Teacher-Student relationships are effective: A meta-analysis. Review of Educational Research.
10. Boyd, D. at al (2011).The effect of school neighborhoods on teacher retention decisions. In G. Duncan & R. Murnane (Eds.), Whither Opportunity? Rising Inequality, Schools, and Children's Life Chances (pp. 377-396). New York: Russell Sage Foundation Press.
11. Clewell B.C & Villegas A.M. (2001). Absence Unexcused: Ending teacher shortages in high-need areas. Washington , DC: U.S. Department of Education.
12. Voke K. (2002). Attracting and retaining quality teachers: Understanding and responding to teacher shortage. Infobrief No. 29. Alexandria VA: Association for Supervision and Curriculum Development.
13. Johnson S.M. (2001). Retaining the next generation of teachers: The importance of school based support. Harvard Education letter.
14. Allensworth E at al. (2009). The schools teachers leave: Teacher mobility in Chicago Public School. Chicago: Consortium on Chicago School Research.
15. Loeb S. et al.(2010). Principal preferences and the uneven distribution of principals across schools. Educational Evaluation and Policy Analysis, 32(2), 205-229.